Chiffrer le coût d’un recrutement raté peut constituer un exercice difficile pour une organisation. Ce calcul dépend en effet de nombreux critères : niveau de responsabilité, nature du poste, rémunération du salarié, etc. Un recrutement est généralement considéré comme « raté » lorsqu’un collaborateur quitte son employeur dans l’année suivant son embauche. Selon le cabinet Hays, le montant de la perte pourrait s’élever à une somme comprise entre 45 000 euros et 100 000 euros :  plus la responsabilité des postes pourvus est importante, plus le coût est important.

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Les coûts directs sont composés de la rémunération du salarié, des charges afférentes pour l’entreprise, ainsi que des éventuels avantages dont il bénéficie, mais aussi du temps consacré à ce recrutement par les services RH, calculé sur la base d’un salaire horaire. À cela, il convient d’ajouter le coût de diffusion de l’offre d’emploi sur un job board ou la facture à régler à un éventuel cabinet de recrutement, les éventuelles formations suivies par le collaborateur, et les frais de recrutement de son remplaçant. Si le salarié a été licencié, ce coût global est alors augmenté de l’indemnité de licenciement à lui verser. En moyenne, le montant d’un recrutement additionné à celui d’une phase d’onboarding peut être estimé entre 15 et 25 % du salaire annuel brut du salarié embauché. 

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Quant aux coûts indirects, il peut s’agir par exemple du retard sur les objectifs commerciaux ou de la baisse de productivité engendrés par le départ du salarié. De même, ce départ peut susciter un accroissement du turnover et une perte de motivation au sein du reste de l’équipe, chargée d’absorber une charge de travail supplémentaire avant l’arrivée d’un nouvel entrant.    

Le départ d’un collaborateur est toujours synonyme de manque à gagner ou de perte financière pour l’entreprise qui a investi dans le recrutement et la fidélisation de son salarié. Un fort turnover, indicateur permettant d’évaluer le renouvellement du personnel sur une période donnée, est par conséquent source de multiplication des dépenses pour une organisation. 

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Mais quel serait le « bon » taux de turnover, engendrant des coûts acceptables pour une entreprise ?

Selon l’Insee, le taux de rotation français moyen s’élevait à environ 15 % en 2021, tous secteurs d’activité confondus. Un turnover de 5 % est considéré comme bas, et un taux dépassant 15 %, comme élevé. Quoi qu’il en soit, il convient d’apprécier ce taux au regard du secteur d’activité et de la catégorie de métier analysée. Le secteur de l’hôtellerie-restauration, par exemple, admet un taux de roulement élevé, avoisinant 70 %. Outre les coûts directs et indirects déjà évoqués, un turnover important entraîne également de nombreuses dépenses cachées pour l’entreprise : baisse de motivation des collaborateurs, perte de compétences et de savoirs, ou encore dégradation de la marque employeur. Autant de raisons de mettre en place des dispositifs visant à réduire le turnover, favoriser l’engagement, en limitant les mauvais recrutements et en soignant l’onboarding, par exemple.

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Selon les dernières études menées sur le sujet, le coût moyen du désengagement des salariés représentait un peu plus de 14 000 euros par an et par collaborateur en 2020. Le salarié démissionnaire qui s’apprête à quitter l’organisation est souvent moins engagé et donc moins productif. Cette baisse de motivation peut alors rejaillir sur l’équipe et affecter le moral des collaborateurs restants, accroissant encore la baisse de productivité.  

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Pour les candidats à l’embauche, un taux de départ important est révélateur de dysfonctionnements internes, impactant de façon négative la marque employeur. Une marque employeur scrutée par les candidats, qui seraient même 96 %, selon LinkedIn, à vérifier la réputation d’une entreprise avant d’y postuler. Au sein d’un secteur en tension, une image dégradée constitue alors un véritable obstacle au recrutement, source d’explosion des coûts pour une organisation. À l’inverse, une marque employeur forte permettrait de réduire les dépenses de recrutement de 43 %. Les employeurs possédant une marque employeur dégradée verseraient jusqu'à 3 500 euros en moyenne de salaire supplémentaire par employé et par an afin d’attirer de potentiels candidats (comparé aux employeurs pourvus d'une bonne réputation).

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Confier la définition du profil recherché et la présentation d'une short list de plusieurs candidats à un cabinet extérieur constitue généralement un coût représentant entre 15 et 20 % du salaire annuel brut proposé pour le poste. Se tromper et embaucher un candidat dont le profil n’est pas en adéquation avec la mission proposée revient en effet beaucoup plus cher que la prestation de recrutement du cabinet. D’autre part, faire appel à un consultant RH représente aussi un gage de réactivité et de gain de temps, ce prestataire prenant en charge la vérification des diplômes ainsi que le suivi de la mission du candidat.

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