Chère Florence, pouvez-vous vous présenter? 

Je suis Responsable du Développement RH chez Saint-Gobain Distribution Bâtiment France. Ce sont 23 000 collaborateurs en France, une dizaine d'enseignes commerciales comme POINT.P, La Plateforme du Bâtiment et Cédéo.

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Pouvez-vous expliquer les enjeux et les besoins de Saint-Gobain, notamment en matière de recrutement?

Saint-Gobain conçoit, produit et distribue des matériaux et services pour les marchés de l’habitat et de l’industrie. Notre raison d’être : « agir chaque jour pour faire du monde une maison commune plus belle et plus durable ». La vocation des métiers de la distribution, c’est de faire vivre cette raison d’être sur le terrain, au contact des clients que nous accueillons chaque jour dans nos 2 000 points de vente, présents dans toute la France, au plus près des chantiers. En France, c’est environ 2000 personnes recrutées par an sur tous les métiers.

Le métier de magasinier est le métier d'entrée chez nous parce qu'il permet, sans avoir beaucoup de qualifications, d'appréhender notre entreprise, ses produits et ses clients. C'est aussi une porte d'entrée pour évoluer dans le groupe. C'est un métier sur lequel nous recrutons beaucoup parce que nous avons du turnover et parce que nos magasiniers évoluent donc il faut les remplacer. Mais c’est un métier assez facile d'accès, même s'il est nécessaire d'avoir une certification.

Aujourd'hui les gens qui cherchent du travail ne pensent pas forcément à Saint-Gobain. Alors il faut que nous nous fassions connaître aussi partout. Nous avons aussi des clients et des équipes très variés. Donc aller recruter différemment, aller chercher des personnes en reconversion, travailler avec des missions locales, des associations et des organismes qui vont nous amener d'autres profils que nous n'aurions pas atteints, c’est très intéressant.

Pourquoi vous-êtes vous tournée vers un tiers de confiance comme each One pour répondre à ces enjeux ? 

each One nous a séduit par cette approche d'intégration des réfugiés à laquelle nous n'avions pas pensé. Nous travaillons souvent avec les missions locales, les quartiers prioritaires de la ville etc... Pourtant nous ne connaissions pas la population réfugiée.

En tant que RH, nous avons aussi parfois des a priori. Nous pouvons penser qu'ils ne parlent pas le français et qu'ils ne connaissent pas nos codes. Le programme d'accompagnement each One que nous avons construit ensemble (l'année dernière pour la première promotion et cette année pour les quatre suivantes) montre bien que nous arrivons ensemble à avoir des profils et des résultats formidables.Nous avons construit un programme adapté aux besoins des candidats et à nos besoins en tant qu'entreprise. 

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Comment avez-vous vécu personnellement cette expérience? Avez-vous des retours aussi de vos équipes? 

Au début, nos équipes étaient sceptiques.

Mais les équipes RH et managers qui ont participé, en particulier au job dating qui est le début du processus, ont été extrêmement enthousiastes sur la qualité des candidats et l'organisation. La preuve, c'est qu'ils sont tous volontaires pour accueillir des stagiaires. Ils sont extrêmement fiers d'accompagner quelqu'un.

Nous avons beaucoup de transmission orale dans nos agences, nos magasins, et même si nous sommes un grand groupe, nous gardons un esprit familial. L'entraide est une valeur qu'on prône. Donc nous avons des collaborateurs de tous horizons qui s’engagent. Cette mixité est très riche pour tout le monde. Et tout s'est très bien passé malgré les appréhensions et les questions du début car on ne connaît pas bien, on ne maîtrise pas forcément bien ce qu'il faut mettre en place. Il y a toujours ce temps d'adaptation au début, c'est tout à fait normal mais au fur et à mesure, tout s'aligne naturellement.

Enfin nous avons impliqué beaucoup de monde dans l'entreprise sur ce sujet, pas que les RH ou les managers mais notre médecine du travail par exemple. C'était donc top de travailler en transverse aussi. 

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Quelle est la principale valeur ajoutée de ce type d'accompagnement ?

C'est l'adaptation que each One est capable de faire pour répondre à nos besoins. C'est à la carte c'est-à-dire qu'ils vont adapter le programme de formation à nos besoins parce que nous avons fait des promotions spécifiques aux enjeux de notre entreprise.

De notre première promotion, nous avons appris aussi qu'il fallait plus accentuer certaines choses en formation, qu'il fallait peut-être décaler des modules ou en prioriser d'autres etc… Et les relations sont très fluides, nous communiquons énormément. C'est à la fois bien structuré, mais pas rigide. 

Combien de personnes avez-vous recruté ?

Sur la première promotion qui a terminé l’année dernière, nous avions 12 talents. Trois ont souhaité changer de filière et ne sont plus dans ce métier . Six ont été embauchés en CDI. Et dans les derniers, nous en avions deux où nous n'avions pas le bon poste à l'instant T mais potentiellement plus tard.

Quels ont été les bénéfices de votre démarche inclusive sur vos enjeux de recrutement? 

Pour nos recrutements, le bénéfice, c'est effectivement d'aller trouver des candidats qui n'auraient pas forcément postulé via nos canaux de communication habituels.

Et pour nos équipes, c'est la fierté de participer à une insertion et de voir réussir quelqu'un qui ne partait pas avec les mêmes atouts qu'un autre collaborateur. Donc nous continuons et nous ferons cette année quatre promotions.

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En quoi vous trouvez que les talents que vous avez recrutés sont uniques ?

Ce sont des gens extrêmement humbles qui ont une vraie envie d'apprendre et qui parfois ont un passé avec des métiers bien différents, des niveaux de profession ou aussi d'études différents, mais qui n'hésitent pas pour s'intégrer à apprendre plus vite le français, à se mettre en action et dans l'emploi, à apprendre un métier qu'ils n'auraient peut-être pas appris dans leur pays d'origine. Nos RH et nos managers nous ont dit que c'était vraiment des  belles histoires et qu'ils étaient contents d'y avoir contribué.

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Est-ce que vous diriez que ça vous a permis d'innover dans votre démarche RH ou RSE, ou les deux?

Oui parce qu'effectivement nous n'avions pas du tout exploré cette source de candidats qui complète effectivement notre éventail de partenaires. Nous travaillions avec des écoles de différents niveaux, les missions locales, France Travail. Nous avons notre site carrière et notre compte LinkedIn. C'est vraiment intéressant d'avoir un panel diversifié.

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Qu'est-ce que vous recommanderiez à un pair, une fonction RH qui hésite à se lancer?

Je leur dirais ce que je dis à mes RH aujourd'hui : quel est le risque à essayer? Au bout de la formation each One, vous aurez une personne en stage pendant deux semaines. Si tout se passe bien, nous avons un candidat prêt et un recrutement clé en main. Si ce n'est pas le cas, alors c'est comme d'habitude quand cela ne se passe pas bien, vous arrêtez. Mais il n'y a pas plus de risques que d'habitude sur le recrutement de nos futurs alternants ou nos futurs vendeurs de tenter cette alternative.

Donc aujourd'hui, le mot de la fin, c'est qu'est-ce que cela coûte d'essayer? Lancez-vous !

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